Trainings Und Entwicklungsstrategie In Hr

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Sie können sich jederzeit problemlos abmelden. quot - Michael lösen Ihre kritischen Trainingsausgaben Trainings - und Entwicklungsstrategien, die Ihre Organisationen verbessern Trainings - und Entwicklungsergebnisse Sehr geehrte Weiterbildungsfachleute: Die Anzahl der Praktiker und der akademischen Instruktoren, die in beiden Kategorien enthalten sind, haben gesucht Seit Jahren für eine praktische, einfach zu bedienende Schulungs-Führer, die logisch beschreibt trainingrsquos viele Prozesse, wie sie wirklich funktionieren (oder funktionieren) in einer Organisation. Möchten Sie Ihre Ausbildungspraktiken auf der Grundlage von mehr als dreißig Jahren erfolgreicher Berufserfahrung erstellen und vergleichen, indem Sie Trainings - und Entwicklungsstrategien einsetzen, die Ihre Organisation verbessern8217s Trainings - und Entwicklungsergebnisse jetzt haben Sie wahrscheinlich schon wissen, dass eine erfolgreiche Trainings - und Entwicklungsprogramm ist NICHT einfach. Während Sie versuchen zu verstehen, warum einige Organisationen eine erfolgreichere Trainings - und Entwicklungsarbeit als andere haben, verschwenden Sie wertvolle Zeit und Energie, wenn die Antworten hier richtig sind. Jetzt können Sie privilegierten Zugang zu den kompletten Details, wie erfolgreich Trainings - und Entwicklungsprozesse und Programme werden umgesetzt. Befolgen Sie die einfachen Regeln, die erfolgreiche Trainings - und Entwicklungsfachkräfte nutzen und die Effektivität Ihrer Trainings - und Entwicklungsbemühungen drastisch erhöhen. Nutzen Sie ihre BLUEPRINTS für den Erfolg, um Ihre Organisation zu verbessern8217s Trainings - und Entwicklungsergebnisse ab heute Hallo, Im Michael Moskowitz. Ich bin glücklich, in der Humanressourcen Ausbildung und Entwicklung Bereich für mehr als 25 Jahre in Süd-Kalifornien gewesen, unterrichtet mehrere hundert Trainingsprogramme für Tausende von Teilnehmern auf mehrere Themen. Ich habe viele, viele zufriedene Kunden. Ich hatte die Gelegenheit, mit den talentiertesten Personen in der Trainings - und Entwicklungsgemeinschaft zu vernetzen. Durch diese wundervollen Erlebnisse und Jahre harter Arbeit und Hingabe an das Handwerk habe ich die effektivsten Prozesse, Methoden und Strategien zusammengestellt, um das optimale Trainings - und Entwicklungsprogramm zu liefern. Ich präsentiere sie Ihnen in meinem Buch Ein praktischer Leitfaden für Training und Entwicklung: Assess, Design, Deliver and Evaluate. Herausgegeben von John Wiley und Sons. Ich garantiere Ihnen verbesserte Ergebnisse aus Ihren Trainings - und Entwicklungsbemühungen mit den Methoden, die ich in meinem Buch beschreibe. Ich schrieb einen praktischen Leitfaden für Training und Entwicklung, um die Kluft zwischen Trainingstheorie und organisatorischer Praxis zu überbrücken und eine Ressource für Praktiker, Lehrer und Studenten im Bereich der Aus - und Weiterbildung zu schaffen. Wie man ein erfolgreiches Trainings - und Entwicklungsprogramm hat Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Trainingsaufwand folgt einem bewährten, einfach zu implementierenden Schritt-für-Schritt-Ansatz. Ein solcher Ansatz ist jetzt in meinem Buch verfügbar. Praktischer Leitfaden für Training und Entwicklung ndash Assess, Design, Deliver and Evaluate. quot Ein praktischer Leitfaden für Training und Entwicklung gibt Ihnen die Antworten Haben Sie diese Probleme mit Ihren Trainings - und Entwicklungsbemühungen erlebt Trainingsbudget Schneidet, wenn die Ressourcen eng werden. Management nicht voll unterstützt Ausbildungsaufwand. Keine Daten dokumentieren die Auswirkungen der Ausbildung auf das Endergebnis. Ausbildungsprogramme unterstützen nicht die Organisation Mission und strategische Ziele. Ausbildungsprogramme sind schlecht besucht. Trainingsprogramm-Moderatoren werden von den Teilnehmern nicht gut aufgenommen. Trainingsprogrammauswertung ist unwirksam und unvollständig. Ein praktischer Leitfaden für Training und Entwicklung gibt Antworten auf diese Probleme mit systematischen, bewährten, effektiven Methoden, die durch mehr als 25 Jahre praktische Erfahrung entwickelt wurden. "Ich war sehr beeindruckt von einem praktischen Leitfaden für Training und Entwicklung. Michael hat nicht nur unsere vier Ebenen der Evaluation klar und sinnvoll präsentiert, sondern auch zahlreiche Tipps und Techniken zur Überbrückung der Lücke zwischen Training und den Bedürfnissen des Unternehmens gegeben. Er versteht wirklich die Bedeutung des Geschäftspartnerschaftsmodells, das zum Leben kommt. Jim Kirkpatrick, PhD VP, Global Training und Consultng, SMR USA, Inc, St. Louis, MO Michael Moskowitz, MA ein veröffentlichter und anerkannter Experte in Design, Dirigieren und Auswertung von Ausbildungs - und Entwicklungsprogrammen, hat ein How-to-Buch geschrieben, das spezifische, klare und ausführliche Details beschreibt: Und vieles mehr. Bewährte Strategien zur Verbesserung der Ergebnisse Ihrer Trainings - und Entwicklungsanstrengungen Nutzen Sie das Wissen und die Berufserfahrung von Trainings - und Entwicklungsexperten, die jahrelange praktische, praxisnahe Organisations-Know-how haben. Mit einem praktischen Leitfaden für Training und Entwicklung werden Sie in die Methoden und Techniken der erfolgreichen Trainings - und Entwicklungspraktiker eingehen. Vermeiden Sie Wochen, Monate, sogar Jahre kostspielige Frustration, Versuch und Irrtum. Verbessern Sie Ihre Trainings - und Entwicklungsergebnisse in Rekordzeit. Holen Sie sich einen Vorsprung in diesem lohnenden Beruf. Spart Zeit und Geld. Befolgen Sie die einfachen, aber leistungsstarken Methoden in diesem How-to-Buch enthalten. Was Sie von den erfolgreichen Fachleuten lernen können Dieses Buch ist mit effektiven Strategien und Methoden zur Verbesserung der Ergebnisse Ihrer Trainings - und Entwicklungsbemühungen gefüllt, einschließlich, wie Sie Ihre Trainingsprogramme sicherstellen können: Unterstützung der Mission und strategischen Ziele Ihrer Organisation. Beantworten Sie die vorrangigen Schulungsbedürfnisse Ihrer Organisation. Erhalten Sie Management-Unterstützung von der Spitze der Organisation. Positiv auf das Endergebnis der Organisation einbringen. Werden von den Teilnehmern herzlich empfangen und von Einzelpersonen gelehrt, die qualifizierte Moderatoren sind. Schauen Sie, was HR-Profis sagen, wer wissen Michael8217s Arbeit: quotMichael8217s Tiefe des Wissens von Ausbildung und Humanressourcen ist in diesem Kurs Materialien sowie seine Präsentation Stil deutlich. Er hat im vergangenen Jahr über 20 Schulungen in unserem Unternehmen durchgeführt. Unsere Mitarbeiter lernen nicht nur von ihm, sondern behalten die ihnen vorgestellten Materialien bei. Er ist ein lustiger und aufregender Moderator, der sich in der Lage ist, unsere Mitarbeiter von GenX-GenY gut zu erzählen und gute Rapport zu schaffen. Er ist schnell auf den Beinen, wenn er mit heftigen Fragen präsentiert wird, und hält immer eine professionelle Haltung. Wir richten uns routinemäßig an unsere Mitarbeiter und die Ergebnisse von Michael8217s Schulungen sind immer hoch und positiv. Er war einer meiner Lieblingslehrer bei UCSD Extension und ist weiterhin einer unserer Lieblings-Inhouse-Trainer. Ich empfehle ihn sehr für alle. Alisa Guralnick Human Resource Consultant, San Diego, CA. "Michael hat einen sehr positiven, gut respektierten Ruf in der lokalen San Diego Human Resource Community, die der Grund ist, dass sein Beratungsgeschäft so gut funktioniert. Ich empfehle Michael als ausgezeichneter Trainer, Erzieher und Organisationsentwicklungsexperte. Er bringt solide Erfahrung und technische Kenntnisse mit ihm in all diesen Rollen. quot Jill Kobrin Recruitment Consultant, Boulder, Colorado quotI wollte nur Sie wissen lassen, wie sehr ich genossen Michael8217s Klasse. Ich habe so viel gelernt und hatte eine tolle Zeit damit. Ich war immer aufgeregt, um zum Unterricht zu kommen, weil er es interessant machte. Es war eine lange Zeit seit I8217ve sagte, dass über Klasse. Tatsächlich glaube ich, dass ich jemals über eine Klasse gesagt habe. Vielen Dank für das Lernen Spaß machen. Sie sind ein großer Instruktor. quot Ginger Graves Human Resource Manager, San Diego, CA. 8220Michael Moskowitz nimmt in seiner Personal - und Trainingsberatung einen logischen Schritt-für-Schritt-Ansatz ein und verbindet relevante und praktische Lösungen, die auch rechtlich fundiert sind. Er tut dies ohne zu predigen oder zu klingen wie ein Bürokrat, der auf Angst arbeitet, indem er die negativen Ergebnisse betont, dass Untätigkeit oder Mangel an Compliance bewirken wird. Stattdessen ist Michael8217s Ansatz, sich auf Compliance zu konzentrieren, weil es ein solides Geschäft und moralischen gesunden Menschenverstand mit in der Regel nur ein Minimum an Aufwand oder Kosten für diejenigen, die Anleitung oder Verbesserung.8221 Dennis Vincent Ehemalige HR-Manager, NextWave BroadbandHow, um eine Trainingsstrategie zu entwickeln Oft wird die Ausbildung und ihr Erfolg in einer Organisation durch die Anzahl der Trainings und die Anzahl der Personen in den Sitzen gemessen. Dies stellt den Wert der Ausbildung in einer Organisation unzureichend dar. Die Ausbildung muss sich auf die Verbesserung der aktuellen Leistung in einer Organisation konzentrieren sowie sicherstellen, dass Skill-Sets unter den Mitarbeitern für zukünftige Kompetenzen von der Organisation erforderlich ist. Im Folgenden finden Sie eine grafische Darstellung aller Inhaltsbereiche, die in diesem Artikel angegangen werden, um die Frage zu beantworten, wie Sie ein Organisations - und Entwicklungsprojekt erstellen können. Was ist eine Trainingsstrategie Eine Trainingsstrategie ist eine Ausbildung und Entwicklung in einer Organisation, die Umsetzung erfordert, um Erfolg zu erzielen. Es ist eine Blaupause, die die Optimierung des Personalressourcenkapitals in der Organisation unterstützen muss. Es ist wichtig, dass die Ausbildungsstrategie auf die Organisationsstrategie abgestimmt ist und ihre Vision verwirklicht werden kann. Warum haben Sie eine Trainingsstrategie Viele Punkte können sich dafür einsetzen, warum Sie einen Trainingsplan benötigen. Die überzeugendsten aber ruht in den Ergebnissen einer aktuellen Studie von 3.000 Unternehmen, die von Forschern an der Universität von Pennsylvania durchgeführt werden. Sie haben festgestellt, dass 10 der Einnahmen - für Kapitalverbesserungen ausgegeben, die Produktivität um 3,9 für die Entwicklung von Humankapital ausgegeben, erhöhte Produktivität um 8,5 Was sind die Komponenten Wie werden sie erstellt Eine Strategie entworfen, aber nicht implementiert ist wertlos, um zu bringen Über die besten Ergebnisse für die Trainingsstrategie, müssen die Ausbildungsprodukte oder - dienste vermarktet und gefördert werden, indem sie folgendes manipulieren: Trainieren Sie Schneide und zukünftige Fokussierung. Stellen Sie sicher, dass es praktische Lernverhalten gibt. Lernen, Trainingsverstärker Entwicklung Komponenten einer erfolgreichen Mitarbeitererfahrung Basierend auf den Grundlagen der Erwachsenenbildung ist hier eine Checkliste für eine erfolgreiche Lernerfahrung: Die Ziele des Mitarbeiters Schulungs - oder Entwicklungsprogramms sind klar Mitarbeiter sind an der Ermittlung des Wissens, der Fähigkeiten und Fähigkeiten beteiligt, die erlernt werden sollen. Die Mitarbeiter nehmen an Aktivitäten während des Lernprozesses teil. Die Arbeitserfahrungen und das Wissen, das die Mitarbeiter in jede Lernsituation bringen, dienen als Ressource. Ein praktischer und problemorientierter Ansatz basiert auf Echte Beispiele werden verwendet Neues Material ist mit den Mitarbeitern verbunden Vergangenheit Lernen und Berufserfahrung Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, zu stärken, was sie lernen, indem sie üben Die Lernumgebung ist informell, sicher und unterstützend Der einzelne Mitarbeiter wird respektiert Die Lernmöglichkeit fördert positives Selbst - esteem Der Mitarbeiterschul - und Entwicklungsprozess Lernen passiert die ganze Zeit, ob Sie sich dessen bewusst sind. Sind Sie eine Person, die vergisst, um Ihre Arbeit auf Ihrem Computer auf einer regelmäßigen Basis zu speichern Wenn ein Stromausfall auftritt und Sie einige Daten verlieren, lernen Sie etwas Wenn Sie zu sich selbst sagen, muss ich erinnern, um mehr oft zu speichern, haben Sie einige getan Lernen. Diese Art des Lernens heißt das zufällige Lernen, das man gelernt hat, ohne wirklich darüber nachzudenken oder zu bedeuten. Auf der anderen Seite, vorsätzliches Lernen passiert, wenn Sie in Aktivitäten mit einer Haltung von quotwhat kann ich aus diesem Problem lernen Mitarbeiter-Entwicklung erfordert, dass Sie sich alltägliche Aktivität mit der Absicht des Lernens aus, was los ist um Sie herum. Wer ist verantwortlich für die Ausbildung und Ausbildung von Mitarbeitern Die Ausbildung der Mitarbeiter liegt in der Verantwortung der Organisation. Die Mitarbeiterentwicklung ist eine gemeinsame Verantwortung des Managements und des einzelnen Mitarbeiters. Die Verantwortung des Managements ist es, die richtigen Ressourcen und ein Umfeld zu schaffen, das die Wachstums - und Entwicklungsbedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters unterstützt. Für die Ausbildung von Mitarbeitern und die Entwicklung, um erfolgreich zu sein, sollte das Management eine gut gearbeitete Jobbeschreibung geben - es ist die Grundlage, auf der die Mitarbeiterschul - und Entwicklungsaktivitäten aufgebaut werden. Geben Sie die Schulung an, die von den Mitarbeitern benötigt wird, um die grundlegenden Kompetenzen für den Job zu erfüllen. Dies ist in der Regel die Supervisoren Verantwortung Entwickeln Sie ein gutes Verständnis der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die die Organisation in der Zukunft benötigen wird. Was sind die langfristigen Ziele der Organisation und was sind die Konsequenzen dieser Ziele für die Mitarbeiterentwicklung. Teilen Sie diese Kenntnisse mit den Mitarbeitern. Suchen Sie nach Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten. Gab es einen Vorfall mit einem Klienten, den jeder von einem anderen Regierungsbericht mit den Implikationen für die Organisation erlernen könnte. Erklären Sie den Mitarbeiterentwicklungsprozess und ermutigen Sie Mitarbeiter, individuelle Entwicklungspläne zu entwickeln. Supportpersonal, wenn sie Lernaktivitäten identifizieren, die sie zu einem Vermögenswert machen Organisation sowohl jetzt als auch in der Zukunft Für die Mitarbeiterentwicklung ein Erfolg zu sein, sollte der einzelne Mitarbeiter: Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten suchen Ziele und Aktivitäten für die Entwicklung identifizieren und einen individuellen Entwicklungsplan vorbereiten Der individuelle Entwicklungsplan Ein individueller Entwicklungsplan wird vorbereitet Durch den Mitarbeiter in Partnerschaft mit seinem Vorgesetzten. Der Plan basiert auf den Bedürfnissen des Mitarbeiters, der Position und der Organisation. Ein guter individueller Entwicklungsplan wird interessant, realisierbar, praktisch und realistisch sein. Es wird mit Zustimmung der Mitarbeiterbetreuer umgesetzt. Schritt 2 - Beurteilen Sie Ihre aktuelle Position und Ihre Arbeitsumgebung Der Mitarbeiter hat eine Einschätzung der Anforderung seiner Position zur Zeit und wie sich die Anforderungen der Position und Organisation ändern können. Um eine Positionsbewertung durchzuführen: Identifizieren Sie die Anforderungen und die Leistungserwartungen Ihrer aktuellen Position Identifizieren Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die Ihre Fähigkeit, Ihren aktuellen Job zu verbessern, zu identifizieren und bewerten Sie die Auswirkungen auf Ihre Position der Veränderungen in der Arbeitsumgebung Wie Änderungen in Kunden, Programmen, Dienstleistungen und Technologie. Basierend auf Ihrer Analyse in den Schritten 1 und 2, verwenden Sie das Beispiel Individuelle Entwicklungsplan Formular, um die folgenden Fragen zu beantworten: Welche Ziele möchten Sie in Ihrer Karriere erreichen Welche dieser Entwicklungsziele sind für Sie und Ihre Organisation gegenseitig vorteilhaft Schreiben Sie, was Sie würden Gerne als Ziele zu erreichen. Wählen Sie zwei oder drei Tore aus, um gleichzeitig zu arbeiten. Legen Sie einen Zeitrahmen für die Erfüllung Ihrer Ziele. Schritt 3 - Identifizierung von Entwicklungsaktivitäten Identifizieren Sie die besten Möglichkeiten, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen. Welche Methoden werden Sie verwenden Welche Ressourcen werden benötigt Schritt 4 - Setzen Sie Ihren Plan in Aktion Sobald Sie einen Entwurf Ihres individuellen Entwicklungsplans vorbereitet haben: Überprüfen Sie Ihren Plan mit Ihrem Vorgesetzten für seine Eingabe und Genehmigung Beginnen Sie mit Ihrem Plan Bewerben Sie Ihre Fortschritte und Anpassungen nach Bedarf machen Feiern Sie Ihre Erfolge Kostengünstige Methoden für die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern Die Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeiter muss Ihren Organisationen Kontext, Jobbeschreibungen, Arbeitsverträgen und Tarifverträgen entsprechen. Bei der Auswahl von Mitarbeiterschulungen und Entwicklungsmethoden ist es wichtig, sich an den Lernprozess zu erinnern. Es gibt viele Möglichkeiten, den Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, darunter: Komitees sind Teil der alltäglichen Aktivitäten in jeder Organisation. Sie können auch effektive Lerninstrumente sein, mit dem richtigen Fokus Die Komitees, die sich aus Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen Ihrer Organisation zusammensetzen, werden das Lernen verbessern, indem sie den Mitgliedern die Möglichkeit geben, Themen aus unterschiedlichen Perspektiven zu sehen. Beiseite Teil der Ausschüsse Arbeitszeit, um Fragen oder Trends zu diskutieren Auswirkungen auf die Organisation in der Zukunft Konferenzen und Foren Mitarbeiter können an Konferenzen teilnehmen, die sich auf Themen konzentrieren, die für ihre Position und die Organisation relevant sind. Nach ihrer Rückkehr haben die Mitarbeiter eine Präsentation an andere Mitarbeiter als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Einzelpersonen Lernerfahrung und als Eine Möglichkeit, die Organisation zu verbessern. (Einige Konferenzen und Foren können als off-the-job Lernen betrachtet werden) Critical Incident Notes Tag-zu-Tag-Aktivitäten sind immer eine Quelle für Lernmöglichkeiten Wählen Sie die besten dieser Chancen und schreiben Sie auffallende Notizen für Mitarbeiter zu lernen. Vielleicht wurde eine Kundenbeschwerde effektiv abgewickelt. Schreiben Sie eine kurze Zusammenfassung des Vorfalls und identifizieren Sie die Mitarbeiteraktionen, die zu einer erfolgreichen Entschließung geführt haben. Teilen Sie die Notizen mit dem betroffenen Mitarbeiter und mit anderen, soweit angemessen. Wenn die Situation nicht gut bearbeitet wurde, schreiben Sie erneut eine kurze Beschreibung der Situation, die Bereiche für Verbesserungen identifiziert. Diskutieren Sie die kritischen Unfallnotizen mit dem Mitarbeiter und identifizieren Sie die Bereiche für den Mitarbeiter, um zu verbessern und wie Sie den Mitarbeiter dabei unterstützen werden. Wenn Ihr Organisation hat Mitarbeiter an mehr als einer Website, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, die anderen Seiten zu besuchen Dies hilft Ihren Mitarbeitern ein besseres Verständnis für die gesamte Palette von Programmen und Kunden, die Ihre Organisation dientField Reisen zu anderen Organisationen, die eine ähnliche Klientel oder mit ähnlichen Positionen können auch eine wertvolle Lernerfahrung geben. Gebene Mitarbeiter gehen auf Exkursionen eine Liste von Fragen zu beantworten oder eine Liste von Sachen zu suchen für Folgen Sie die Feldfahrt, indem Sie Mitarbeiter erklären, was sie gelernt haben und wie sie das Lernen an Ihre Organisation anwenden können. (Fieldtrips können auch eine Off-the-Job-Aktivität sein) Werkzeuge können den Mitarbeitern gegeben werden, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit besser zu machen. Zu diesen Werkzeugen gehören: Handbücher, Checklisten, Telefonlisten, Verfahrensrichtlinien, Entscheidungsrichtlinien und so weiter Jobhilfen sind sehr nützlich für neue Mitarbeiter, Mitarbeiter, die neue Aufgaben wahrnehmen und für Aktivitäten, die selten passieren. Sobald ein Mitarbeiter die Anforderungen seiner / ihrer beherrscht hat, Job und ist zufriedenstellend, kann sie größere Herausforderungen. Erwägen Sie, dem Arbeitnehmer neue Zölle zuzuordnen. Die Pflichten, die zugewiesen werden sollen, sollten vom Arbeitnehmer und ihrer Geschäftsleitung entschieden werden. Organisationen mit flachen Organisationsstrukturen beginnen, den erfahrenen Mitarbeitern einige Führungsaufgaben zu vermitteln, um diese Mitarbeiter vorübergehend zu stellen , Mitarbeiter können die Möglichkeit gegeben werden, in einem anderen Bereich der Organisation zu arbeiten Der Mitarbeiter hält seine oder ihre bestehende Arbeit, aber füllt oder tauscht Verantwortlichkeiten mit einem anderen Mitarbeiter Wenn ein Mitarbeiter möchte lernen, was jemand anderes in Ihrer Organisation tut, Ihr Mitarbeiter Kann dieser Person folgen und ihn bei der Arbeit beobachten. Normalerweise hilft die Person, die das Schatten zu tun, nicht mit der Arbeit, die gemacht wird. Zeitungsartikel, Regierungsankündigungen und Berichte können als Lernwarnungen verwendet werden. Bereiten Sie eine kurze Abdeckungsseite vor, die einen kurzen beinhalten könnte Zusammenfassung und ein oder zwei Schlüsselfragen für Ihre Mitarbeiter zu prüfen. Dann zirkulieren Sie den Artikel Fügen Sie den Punkt auf die Tagesordnung Ihrer nächsten Mitarbeiter-Besprechung für eine kurze Diskussion Zwei Mitarbeiter sind einander zu helfen, verschiedene Aufgaben zu lernen. Beide Mitarbeiter sollten über ein Fachgebiet verfügen, das die Mitarbeiter von den Mitarbeitern profitieren können. Die Mitarbeiter nehmen ab, indem sie ihren Mitarbeitern helfen, das Wissen oder die Fähigkeiten zu beherrschen, die sie teilen müssen. Diese Aufgaben geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an seinen aktuellen Fähigkeiten zu orientieren . Zum Beispiel könnte eine Stretch-Aufgabe einen Mitarbeiter dazu veranlassen, ein Treffen zu führen, wenn die Person dies noch nie gemacht hat Um sicherzustellen, dass der Vorsitz des Treffens eine gute Lernerfahrung ist, sollte der Manager nach dem Treffen Zeit nehmen, um mit dem Mitarbeiter zu sprechen, was gut ging Und was hätte verbessert werden können Geben Sie einem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem Projekt zu arbeiten, das normalerweise außerhalb seiner beruflichen Aufgaben liegt. Zum Beispiel könnte jemand, der sich für die Veranstaltungsplanung interessiert hat, die Möglichkeit erhalten, als Teil eines besonderen Events-Teams zu arbeiten. Beziehungen und Feedback Coaching bezieht sich auf eine vorab vereinbarte Vereinbarung zwischen einem erfahrenen Manager und seinem Mitarbeiter. Die Rolle des Trainers ist es, Fähigkeiten zu demonstrieren und die Angestellten Anleitung, Feedback und Beruhigung zu geben, während sie die neue Fertigkeit übt. Mentoring ist ähnlich wie Coaching. Mentoring tritt auf, wenn ein erfahrener Manager erfahrene Beratung und Beratung für einen Junior-Mitarbeiter Die beiden beteiligten Personen haben in der Regel eine Arbeitsbeziehung auf der Grundlage von gemeinsamen Interesse und Werte entwickelt Einige professionelle Spezialitäten haben informelle Netzwerke entwickelt, um die berufliche Entwicklung Notwendigkeit der Mitglieder zu erfüllen. Mitglieder treffen sich, um aktuelle Themen zu diskutieren und Informationen und Ressourcen zu teilen. Leistungsbeurteilungen sind teilweise Evaluation und teilweise Entwicklung. In traditionellen Leistungsbeurteilungen werten Manager und Mitarbeiter die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aus. In einer 360-Grad-Leistungsbeurteilung wird das Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, anderen Kollegen und manchmal von Kunden gesammelt. Die Ergebnisse einer Begutachtung können genutzt werden, um Bereiche für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu identifizieren. Klassenzimmer Ausbildung Kurse, Seminare, Workshops Dies sind formale Ausbildungsmöglichkeiten, die den Mitarbeitern entweder intern oder extern angeboten werden können. Ein Trainer, ein Vermittler und ein Sachverständiger können in Ihre Organisation gebracht werden, um die Schulung zur Verfügung zu stellen, oder ein Mitarbeiter kann zu einer dieser Lernmöglichkeiten während der Arbeitszeit geschickt werden Kurse angeboten von Hochschulen oder Universitäten Viele Hochschulen und Universitäten bieten Kurse für Mitarbeiter in Der gemeinnützige Sektor. Mitarbeiter können diese Klassen zu ihrer eigenen Zeit besuchen oder Ihre Organisation kann ihnen Zeit mit Lohn zu bezahlen. Mitarbeiter werden oft von der Organisation für die Kosten des Kurses kompensiert Berufsverbände, wie Netzwerke, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, in ihrem gewählten Bereich aktuell zu bleiben. Lesegruppen (auch Lernkreise oder Lesekreise genannt) Eine Gruppe von Mitarbeitern trifft sich, um Bücher zu besprechen oder Artikel, die für die Arbeitsplatzorganisation relevant sind. Treffen finden in der Regel außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt, wie z. B. Mittagsstunde oder direkt nach der Arbeit Selbstgesteuertes unabhängiges Lesen, E-Learning-Kurse und Freiwilligenarbeit bieten Lernmöglichkeiten. Der Angestellte engagiert sich in der Lernaktivität durch Wahl und in seinem gewünschten Tempo des Lernens Informationen und Kurs, die vom Internet angeboten werden, heißen E-Learning. Eine Vielzahl von Lernmöglichkeiten kann auf diese Weise erreicht werden. Die Auswahl reicht von der formalen Ausbildung, die von Hochschulen und Universitäten angeboten wird, zu einem informellen Durchlauf eines bestimmten Themas, zum Lesen von Berichten zu einem Thema. E-Learning kann auf oder ab stattfinden jobSlideshare verwendet Cookies, um Funktionalität und Leistung zu verbessern und Ihnen relevante Werbung zu bieten. Wenn Sie die Seite weiter durchsuchen, stimmen Sie der Verwendung von Cookies auf dieser Website zu. Siehe unsere Benutzervereinbarung und Datenschutzbestimmungen. Slideshare verwendet Cookies, um Funktionalität und Leistung zu verbessern und Ihnen relevante Werbung zu bieten. Wenn Sie die Seite weiter durchsuchen, stimmen Sie der Verwendung von Cookies auf dieser Website zu. Weitere Informationen finden Sie in unserer Datenschutzerklärung und Benutzervereinbarung. 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